Conoce la nueva regulación en materia de Inclusión Laboral, que entrará en vigencia (en parte) este 2025.
Con Fecha 24 de agosto de 2024, se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.690 que Introduce modificaciones al Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de Inclusión Laboral de personas con discapacidad y asignatarias de pensión de invalidez.
REGULACIÓN HASTA ANTES DE LA MODIFICACIÓN
Hasta antes de la modificación, las empresas que tuviesen 100 o más trabajadores estaban obligadas a contratar al menos el 1% de personas con discapacidad o que fueran asignatarias de una pensión de invalidez, en relación al total de sus trabajadores.
Aquellas empresas que, por razones fundada derivadas de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa o la falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo, no pudieran cumplir total o parcialmente la obligación de contar con esta cantidad de personas contratadas al interior de la empresa, debían darle cumplimiento a esta obligación de manera “alternativa”, eligiendo alguna de las dos siguientes opciones:
- Celebrar contratos de prestación de servicios con personas que tengan contratadas personas con discapacidad.
- Ejecutar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la Ley N°19.885.
Cada una de estas opciones contaba con condiciones, requisitos y montos establecidos expresamente en la regulación, sin embargo, no se consideraban sanciones especiales frente al incumplimiento (entendiéndose así, que debían aplicar las multas estándar en estos casos).
PRINCIPALES CAMBIOS
La Ley N°21.690 introduce cambios en distintos cuerpos legales, incluyendo modificaciones en el sistema público.
Sin embargo, en este trabajo nos enfocaremos en aquellas modificaciones introducidas al Código del Trabajo, en particular, en lo relativo al Capítulo II del Título III del Libro I, esto es, de los artículos 157 bis y siguientes[1], que tratan precisamente la Inclusión Laboral de las personas con discapacidad, y ahora se agrega, también de los asignatarios de una pensión de invalidez.
(1). El principal cambio en esta materia es el aumento en el porcentaje de trabajadores que deben ser personas con discapacidad o asignatarios de una pensión invalidez, de cualquier régimen previsional, en las empresas de 100 o más trabajadores.
Hasta antes de la modificación legal, este porcentaje era de 1%. Ahora, es del 2%.
(2). Otra de las modificaciones importantes se da en las opciones de cumplimiento a esta obligación principal, reguladas en el artículo 157 ter, es que estas pasan a ser de cumplimiento “alternativo” a “subsidiario”.
Esto se traduce en que el objetivo ahora es que la empresa contrate de manera directa el porcentaje de personas con discapacidad y/o asignatarias de una pensión invalidez, y solo en su defecto, por motivos fundados que la inhabiliten a cumplir lo anterior, se proceda a optar por estas medidas de cumplimiento subsidiario, señaladas en el numeral I anterior.
A su vez, el nuevo texto del Código del Trabajo establece que no es razón suficiente para optar por alguna de las modalidades de cumplimiento subsidiario el hecho que la sola invocación del giro de la empresa.
(3). Respecto de la primera manera de cumplimientos subsidiarios, esto es, el “celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad y/o asignatarios de una pensión de invalidez”, se introducen los siguientes requisitos para la correcta computación del porcentaje legal:
- En caso de incumplimiento total, se deberán contabilizar a las personas con discapacidad y/o asignatarias de una pensión de invalidez de las empresas proveedoras o prestadoras, que presten servicios efectivos para la empresa principal, siendo indispensable que las personas con discapacidad participen directamente en la ejecución del servicio prestado a la empresa.
- En caso de incumplimiento parcial, se deberán contabilizar las personas con discapacidad y/o asignatarias de una pensión de invalidez que provengan de estas empresas, así como las contratadas en forma directa por la empresa.
- Tanto en los casos de incumplimiento total como incumplimiento parcial, las personas con discapacidad y/o asignatarias de una pensión de invalidez contratadas por empresas que presten servicios y que sea, a su vez, empresas obligadas al cumplimiento de la obligación de contratación, sólo podrán ser contabilizadas para el cumplimiento subsidiario de otras empresas obligadas por los contratos que excedan al número de trabajadores exigido para su propio cumplimiento.
En tal sentido, por ejemplo, si una empresa que contrata con otras para el cumplimiento de éstas de la obligación legal es, a su vez, otra empresa obligada (tiene una cantidad de 300 trabajadores y cumple de manera directa con su obligación de inclusión), únicamente puede, para efectos del cumplimiento de las empresas que contratan con ella, contabilizar los contratos que excedan de su propio cumplimiento (en la práctica, debe exceder del mínimo legal para que estas contrataciones valgan para las empresas principales).
(4). Respecto de la segunda manera de cumplimientos subsidiarios, esto es, “ejecutar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la Ley N°19.885”, las modificaciones son varias:
- Se establece que las donaciones deberán dirigirse a proyectos o programas que tengan por objeto la inclusión laboral, la intermediación laboral, la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, la contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad, presentados por asociaciones, corporaciones o fundaciones que establezcan uno o más de dichos fines en su objeto social.
- Se establecen nuevos fines de las organizaciones que las habilitan a ser destinarias de donaciones, a saber, que busquen mejorar la calidad u oportunidades de vida de las personas con discapacidad (severa o profunda), que busquen el apoyo para mejorar las condiciones de empleabilidad, o que permitan el desarrollo de ocupaciones u oficios o el ejercicio de actividades como trabajadores independientes.
- Por otro lado, en materia de conflictos de interés, se modifica el numeral 3 del artículo 157 ter, en el sentido de incorporar también a los parientes por afinidad de las personas que allí señala. A su vez, cuando el donante se trate de una persona jurídica, también incorpora como incompatibilidades que participen, además de los socios o directores, los administradores, gerentes o ejecutivos principales.
- Una de las modificaciones más importantes en esta materia se introduce por la prohibición de destinar más del 50% de la donación a una única organización de las incluidas en el Registro de la Ley N°19.885.
Adicionalmente, los recursos que se donen deberán destinarse, al menos, a un proyecto o programa a ejecutar en una región distinta de la Región Metropolitana, en la que la institución debe tener domicilio acreditable. Esta institución deberá extender el Certificado N°60 del Servicio de Impuestos Internos, con las indicaciones establecidas en la Ley.
Por su parte, la Empresa debe remitir este certificado en la comunicación electrónica que se debe efectuar a la Dirección del Trabajo en enero de cada año.
(5). Se modifica el inciso segundo del artículo 157 quater, en el sentido de incorporar la obligación de la empresa de proporcionar un Protocolo de Ambientes Laborales acorde a los parámetros establecidos en la Ley N°20.422, el que deberá ser entregado anualmente a todos los trabajadores de la empresa.
(6). Finalmente, se incorpora un nuevo artículo 157 quinquies, el cual establece que las empresas de las que trata este capítulo “deberán realizar los ajustes necesarios para adecuar sus mecanismos, procedimientos y prácticas de reclutamiento y selección de personal, en todo cuanto se requiera, para resguardar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad que participen en ellos, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 24 de la Ley N°20.422”.
MULTAS ESPECIALES
La Ley N°21.690 introduce un nuevo artículo 157 sixies, que regula de manera especial las multas a aplicarse en esta materia.
Señala que las multas en esta materia ascenderán a 20 Unidades Tributarias en el caso de medianas empresas (aquella que tuviere entre 50 y 199 trabajadores) o a 30 Unidades Tributarias en el caso de las grandes empresas (aquella que tuviere contratados más de 200 trabajadores).
Estas multas, una vez que entren en vigencia, serán aplicadas por la Dirección del Trabajo por cada mes de infracción y respecto de cada trabajador que debió ser contratado conforme al número de trabajadores de la empresa.
En tal sentido, serían infracciones a esta ley, (i) el no contratar al 2% de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, en aquellos casos que la empresa está obligada a hacerlo por disposición del artículo 157 bis; (ii) el rechazo del motivo invocado por la empresa para optar al cumplimiento subsidiario; y (iii) no cumplir con las condiciones legales exigidas para los cumplimientos subsidiarios. En este último caso, se rebajará la multa en proporción de las donaciones o contrataciones debidamente efectuadas en relación al monto anual exigido.
Para el resto de las infracciones no reguladas en este nuevo artículo especial, se aplicarán las reglas generales establecidas en el Libro V, Título Final (artículos 505 y siguientes) del Código del Trabajo, sobre fiscalización, sanciones y prescripción.
ENTRADA EN VIGENCIA
La ley N°21.690, en sus artículos primero y cuarto transitorios, se refiere a la entrada en vigencia de estas disposiciones, en cuanto a las obligaciones y sanciones de los empleadores señalados en el artículo 157 bis.
Así, la principal modificación que establece esta ley en la materia revisada, esto es, el aumento del porcentaje que las empresas se encuentran obligados a cumplir de contratación de personas con discapacidad y/o asignatarios de una pensión de invalidez, entrará en vigencia a partir “del primer día del mes de enero del año siguiente al envío de un informe de los Ministerios del Trabajo y Previsión Social, de Desarrollo Social y Familia, y de Hacienda, que acredite el cumplimiento de la cuota del uno por ciento de contratación de personas con discapacidad y/o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional en el ochenta por ciento de las empresas e instituciones obligadas”.
Es decir, si dicho informe (que acredite, además, el cumplimiento del porcentaje que allí se establece) se evacúa durante lo que queda del año 2024, la principal obligación a las empresas será exigible únicamente a partir de enero de 2025. Si el informe se retrasa más y termina siendo publicado en cualquier fecha del año 2025, la entrada en vigencia de la principal de las obligaciones que establece esta ley se retrasaría para enero del año 2026, y así sucesivamente.
Por otra parte, el nuevo régimen de multas entrará en vigencia el año siguiente a la fecha de publicación de esta ley.
CONCLUSIONES
En virtud de todo lo anteriormente señalado, es posible afirmar que:
- A partir del siguiente enero a la fecha de publicación del informe al que se refiere el artículo primero transitorio de la Ley N°21.690, será obligatorio para las empresas de más de 100 trabajadores tener contratados, a lo menos, un 2% de trabajadores con discapacidad y/o asignatarios de una pensión de invalidez, de cualquier régimen previsional.
- En esta materia se introdujeron importantes cambios respecto del cumplimiento subsidiario de esta obligación principal, tanto en cuanto a la contratación directa con organizaciones que trabajen con personas con discapacidad y/o asignatarios de una pensión de invalidez como en lo relativo a la posibilidad de realizar donaciones a ciertas entidades.
- Finalmente, las nuevas multas establecidas en esta materia, de 20 Unidades Tributarias o de 30 Unidades Tributarias, dependiendo del tamaño de la empresa que se traten, entrarán en vigencia el 24 de agosto de 2025.
[1] Esto sin perjuicio de la modificación del numeral 7 del artículo 154 del Código del Trabajo, que se refiere al contenido del Reglamento Interno de cada organización que cuente con diez o más trabajadores permanentes.
En tal sentido, ahora se deben incorporar dentro del Reglamento Interno “las medidas de accesibilidad, realización de ajustes necesarios y prevención de conductas de acoso hacia los trabajadores o trabajadoras con discapacidad y/o asignatarios de una pensión de invalidez”.